冰山胜任力模型是谁将之应用于人才测评的？
冰山胜任力模型，又称“冰山理论”，是一种将个人能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两个层次的理论。这种理论最早由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）在20世纪70年代提出，他认为人的能力就像一座冰山，表面的行为和能力是容易被观察到的，而深层次的能力和素质则隐藏在冰山之下，不易被察觉。
冰山胜任力模型在人才测评领域的应用非常广泛，许多企业和组织都将其作为选拔、培养和评价人才的重要工具。那么，是谁将冰山胜任力模型应用于人才测评的呢？本文将对此进行详细介绍。
首先，麦克利兰本人将冰山胜任力模型应用于人才测评。他在研究过程中发现，传统的评价方法往往只关注员工的行为和技能，而忽略了深层次的能力和素质。为了更好地评价人才，麦克利兰提出了冰山胜任力模型，将人的能力分为冰山以上和冰山以下两个层次。
冰山以上部分包括知识、技能和经验，这些是容易被观察和衡量的。冰山以下部分则包括动机、个性、社会角色和自我概念等，这些深层次的能力和素质对个人的成功起着决定性作用。麦克利兰认为，冰山以下部分的能力和素质对个人的职业发展至关重要，因此，在人才测评中，应该更加关注这部分内容。
随着冰山胜任力模型在人才测评领域的应用，许多学者和专家开始对其进行深入研究。其中，美国心理学家斯宾塞（Spencer）和波恩（Bonn）是将其应用于人才测评的重要人物。
斯宾塞和波恩在20世纪90年代对冰山胜任力模型进行了进一步的研究和拓展。他们认为，冰山以下部分的能力和素质可以通过一系列的测评工具和方法进行评估。在此基础上，他们开发了一系列的测评工具，如行为事件访谈法（BEI）、多源评估法（360度评估）等，为冰山胜任力模型在人才测评领域的应用提供了有力支持。
在中国，冰山胜任力模型也得到了广泛应用。许多企业和组织开始将其作为人才选拔和培养的重要依据。以下是一些将冰山胜任力模型应用于人才测评的典型案例：
某大型企业：该企业在招聘过程中，运用冰山胜任力模型对求职者进行评估。通过分析求职者的冰山以上和冰山以下部分的能力和素质，企业能够更全面地了解求职者的潜力，从而选拔出更适合岗位的人才。
某知名培训机构：该培训机构将冰山胜任力模型应用于学员的职业发展规划。通过对学员的冰山以下部分的能力和素质进行评估，培训机构能够为学员提供更有针对性的培训课程，帮助他们提升自身能力。
某政府机关：该机关在选拔和培养公务员时，运用冰山胜任力模型对候选人进行评估。通过关注候选人的冰山以下部分的能力和素质，政府机关能够选拔出具备较高综合素质的公务员。
总之，冰山胜任力模型在人才测评领域的应用已经取得了显著成效。麦克利兰、斯宾塞、波恩等学者和专家对冰山胜任力模型的研究和拓展，为其在人才测评领域的应用提供了有力支持。随着冰山胜任力模型的不断发展和完善，相信它在人才测评领域的应用将会更加广泛和深入。
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