两种模型在制定员工培训效果评估标准时有哪些不同之处？

在员工培训效果评估领域，不同的模型在制定评估标准时存在明显的差异。这些差异主要体现在评估的目标、方法、实施过程以及结果应用等方面。本文将对比分析两种常见模型——行为导向模型和结果导向模型在制定员工培训效果评估标准时的不同之处。

一、行为导向模型

行为导向模型主要关注员工在培训后行为的变化。其评估目标在于判断员工是否能够将所学知识、技能和态度应用到实际工作中，以及这些变化对工作绩效的影响。

（1）观察法：通过观察员工在培训前后的行为表现，评估培训效果。

（2）访谈法：通过与员工、同事、上级等访谈，了解员工在培训后的行为变化。

（3）问卷调查法：设计调查问卷，收集员工在培训后的行为表现数据。

（1）确定培训目标：明确培训要达到的行为标准。

（2）制定评估指标：根据培训目标，设定具体的评估指标。

（3）收集数据：通过观察、访谈、问卷调查等方法收集数据。

（4）分析数据：对收集到的数据进行统计分析，评估培训效果。

（5）反馈与改进：根据评估结果，对培训内容和过程进行调整，以提高培训效果。

（1）改进培训内容：针对培训效果不佳的部分，调整培训内容，使之更贴近实际工作。

（2）优化培训方式：根据评估结果，改进培训方式，提高员工参与度和学习效果。

（3）提升员工绩效：通过培训效果的提升，促进员工绩效的改善。

二、结果导向模型

结果导向模型主要关注员工在培训后的工作绩效变化。其评估目标在于判断培训是否达到了预期的工作绩效目标。

（1）关键绩效指标（KPI）法：根据企业战略目标，设定关键绩效指标，评估培训对工作绩效的影响。

（2）平衡计分卡（BSC）法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，评估培训对工作绩效的影响。

（3）标杆管理法：以行业领先企业的绩效为标杆，评估培训效果。

（1）设定绩效目标：根据企业战略目标，设定具体的绩效目标。

（2）制定评估指标：根据绩效目标，设定相应的评估指标。

（3）收集数据：通过KPI、BSC、标杆管理等方法收集数据。

（4）分析数据：对收集到的数据进行统计分析，评估培训效果。

（5）反馈与改进：根据评估结果，对培训内容和过程进行调整，以提高培训效果。

（1）优化培训内容：针对培训效果不佳的部分，调整培训内容，使之更贴近实际工作。

（2）改进培训方式：根据评估结果，改进培训方式，提高员工参与度和学习效果。

（3）提升企业绩效：通过培训效果的提升，促进企业绩效的改善。

三、两种模型的不同之处

行为导向模型关注员工行为变化，结果导向模型关注工作绩效变化。

行为导向模型主要采用观察法、访谈法和问卷调查法，结果导向模型主要采用KPI、BSC和标杆管理法。

行为导向模型在实施过程中，更注重培训内容与实际工作的结合，结果导向模型则更注重绩效目标的实现。

行为导向模型在结果应用上，更注重改进培训内容和方式，结果导向模型则更注重提升企业绩效。

总之，两种模型在制定员工培训效果评估标准时存在明显的差异。企业在选择评估模型时，应根据自身实际情况和培训目标，选择合适的模型，以提高培训效果。