胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准制定中的不同？

胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准制定中的不同

在当今社会，人才选拔是企业人力资源管理中的一项重要工作。为了确保选拔出符合企业需求的人才，企业需要制定科学、合理的人才选拔标准。在这个过程中，胜任力模型与冰山模型被广泛应用于人才选拔标准的制定。本文将从胜任力模型与冰山模型的概念、特点以及在实际应用中的不同之处进行探讨。

一、胜任力模型

胜任力模型是指对某一职位或岗位所需具备的技能、知识、态度和行为等方面的描述。它强调个体在特定职位上取得成功的关键因素。

（1）全面性：胜任力模型涵盖了知识、技能、态度和行为等多个方面，使人才选拔更加全面。

（2）针对性：针对不同职位或岗位，胜任力模型具有针对性，有助于企业选拔出符合岗位需求的人才。

（3）动态性：胜任力模型并非一成不变，随着企业发展和市场需求的变化，胜任力模型需要不断调整和优化。

在人才选拔标准制定中，企业可以根据胜任力模型对某一职位或岗位所需具备的胜任力要素进行梳理，从而制定出科学、合理的人才选拔标准。

二、冰山模型

冰山模型是一种描述个体能力与素质的工具，它将个体的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。其中，“冰山以上”部分为显性能力，包括知识、技能等；“冰山以下”部分为隐性能力，包括价值观、动机、社会角色等。

（1）层次性：冰山模型将个体的能力分为显性和隐性两个层次，有助于企业从多个维度了解员工。

（2）动态性：冰山模型强调个体能力与素质的动态变化，使企业能够及时调整人才选拔标准。

（3）全面性：冰山模型从多个角度描述个体能力，有助于企业选拔出具有潜力的优秀人才。

在人才选拔标准制定中，企业可以利用冰山模型对候选人的显性和隐性能力进行评估，从而全面了解候选人的综合素质。

三、胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准制定中的不同

胜任力模型主要关注个体在特定职位上取得成功的关键因素，即显性能力；而冰山模型则关注个体的隐性能力，如价值观、动机等。

胜任力模型适用于对某一职位或岗位的人才选拔，具有较强的针对性；而冰山模型则适用于对整个企业的人才选拔，具有更广泛的适用性。

胜任力模型的评估方法较为直接，如通过面试、笔试等方式对候选人的知识、技能进行评估；而冰山模型的评估方法较为复杂，需要结合多种方法对候选人的隐性能力进行评估。

胜任力模型需要根据企业发展和市场需求的变化进行调整，具有一定的动态性；而冰山模型则强调个体能力与素质的动态变化，需要企业持续关注和调整。

总之，胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准制定中具有各自的特点和优势。企业应根据实际情况，灵活运用这两种模型，制定出科学、合理的人才选拔标准，为企业发展选拔出优秀人才。