胜任力模型与冰山模型在员工职业素养提升中的不同？

胜任力模型与冰山模型在员工职业素养提升中的不同

随着我国经济社会的快速发展，企业对员工职业素养的要求越来越高。职业素养作为员工综合素质的重要组成部分，对企业的发展具有重要意义。在提升员工职业素养的过程中，胜任力模型与冰山模型被广泛应用。本文将从两者的概念、特点以及在实际应用中的不同进行探讨。

一、胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是指对某一职位所需具备的技能、知识、能力、个性特征等要素进行系统梳理和归纳，以指导员工职业发展和绩效评估的一种模型。

（1）针对性：针对特定职位，对所需具备的要素进行梳理，具有较强的针对性。

（2）层次性：胜任力模型通常分为知识、技能、能力、个性特征四个层次，层次分明。

（3）动态性：随着企业发展和市场需求的变化，胜任力模型需要不断调整和优化。

（1）招聘与选拔：通过胜任力模型，企业可以明确招聘标准，选拔出具备相应职业素养的员工。

（2）培训与开发：针对员工在胜任力模型中的短板，企业可以制定相应的培训计划，提升员工职业素养。

（3）绩效评估：将胜任力模型与绩效评估相结合，对员工职业素养进行综合评价。

二、冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰提出的，将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。其中，“冰山以上”部分为显性素质，如知识、技能；“冰山以下”部分为隐性素质，如价值观、动机、个性等。

（1）层次性：冰山模型将人的素质分为显性和隐性两部分，层次分明。

（2）动态性：人的素质随着时间和环境的变化而变化，冰山模型具有一定的动态性。