胜任力模型与冰山模型在选拔管理人才方面的差异？

胜任力模型与冰山模型在选拔管理人才方面的差异

随着我国经济的快速发展，企业对管理人才的需求日益增加。在选拔管理人才的过程中，如何科学、合理地评价和选拔人才成为企业关注的焦点。胜任力模型和冰山模型是两种常用的选拔管理人才的方法，它们在选拔过程中各有特点，本文将从以下几个方面对胜任力模型与冰山模型在选拔管理人才方面的差异进行分析。

一、理论基础

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的美国，它是一种以能力为基础的人力资源管理工具。胜任力模型认为，个体在特定岗位上的成功，取决于其内在的胜任力，包括知识、技能、态度和行为等方面。在选拔管理人才时，胜任力模型强调对候选人内在能力的评估。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的。该模型将人的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分包括知识、技能和经验，是容易被观察和测量的；冰山以下部分包括动机、个性、价值观和社会角色等，是难以观察和测量的。在选拔管理人才时，冰山模型强调对候选人内在动机和个性的挖掘。

二、选拔重点

胜任力模型

在选拔管理人才时，胜任力模型侧重于考察候选人的知识、技能和经验。具体表现在以下几个方面：

（1）知识：考察候选人是否具备与岗位相关的专业知识和行业背景。

（2）技能：考察候选人是否具备岗位所需的基本技能，如沟通、协调、决策等。

（3）经验：考察候选人在相关岗位上的工作经验，包括成功案例和失败教训。

冰山模型

在选拔管理人才时，冰山模型侧重于考察候选人的动机、个性、价值观和社会角色。具体表现在以下几个方面：

（1）动机：考察候选人是否具备强烈的成就欲望、责任感和社会责任感。

（2）个性：考察候选人的性格特点，如领导力、团队合作精神、创新能力等。

（3）价值观：考察候选人的价值观是否与企业文化相契合。

（4）社会角色：考察候选人在社会中的地位和影响力。

三、选拔方法

胜任力模型

在选拔管理人才时，胜任力模型通常采用以下方法：

（1）关键事件法：通过分析候选人在关键事件中的表现，评估其胜任力。

（2）行为面试法：通过提问候选人关于其过去行为的问题，评估其胜任力。

（3）360度评估：通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，全面评估候选人的胜任力。

冰山模型

在选拔管理人才时，冰山模型通常采用以下方法：

（1）心理测评：通过心理测评工具，了解候选人的个性、动机和价值观。

（2）情境模拟：通过模拟实际工作场景，考察候选人的领导力、团队合作精神和创新能力。

（3）案例分析：通过分析候选人过去处理案例的经验，评估其解决问题的能力。

四、差异分析

选拔重点差异

胜任力模型侧重于考察候选人的知识、技能和经验，而冰山模型侧重于考察候选人的动机、个性、价值观和社会角色。这导致两种模型在选拔过程中关注的重点有所不同。

选拔方法差异

胜任力模型在选拔过程中，更注重候选人的外在表现，如知识、技能和经验；而冰山模型更注重候选人的内在素质，如动机、个性、价值观和社会角色。

选拔效果差异

胜任力模型在选拔过程中，能够较为准确地评估候选人的实际能力；而冰山模型在选拔过程中，更注重候选人的潜力和发展潜力。

总之，胜任力模型与冰山模型在选拔管理人才方面存在一定的差异。企业在选拔管理人才时，应根据自身需求和发展战略，选择合适的选拔方法，以提高选拔效果。在实际操作中，可以将两种模型相结合，全面评估候选人的能力和潜力，为企业选拔优秀的管理人才。