能力素质模型与胜任力模型在岗位需求分析中的不同点是什么？

能力素质模型与胜任力模型在岗位需求分析中的不同点

随着人力资源管理的不断发展，岗位需求分析作为人力资源管理的基础环节，越来越受到企业的重视。在岗位需求分析过程中，能力素质模型和胜任力模型是两个重要的工具。它们虽然都用于描述岗位所需的能力和素质，但在应用和侧重点上存在一定的不同。本文将从以下几个方面对能力素质模型与胜任力模型在岗位需求分析中的不同点进行探讨。

一、定义及起源

能力素质模型

能力素质模型（Competency Model）起源于20世纪80年代的美国，最初应用于企业管理层选拔和培训。能力素质模型将员工的能力分为知识、技能、态度和价值观四个方面，强调员工综合素质的重要性。

胜任力模型

胜任力模型（Competency-Based Model）起源于20世纪90年代的美国，主要应用于人力资源管理领域。胜任力模型将员工的能力分为核心能力和关键能力，强调员工在特定岗位上的表现能力。

二、应用范围

能力素质模型

能力素质模型在岗位需求分析中的应用范围较广，适用于各个层级和岗位的招聘、培训、绩效评估等环节。它可以帮助企业全面了解员工的能力和素质，为企业提供决策依据。

胜任力模型

胜任力模型主要应用于岗位需求分析、招聘、绩效评估、员工发展等环节。它侧重于岗位所需的核心能力和关键能力，有助于企业选拔和培养具备特定能力的员工。

三、侧重点

能力素质模型

能力素质模型侧重于员工的综合素质，强调员工在知识、技能、态度和价值观等方面的全面发展。它关注员工在各个方面的能力，以期为员工提供全面的职业发展路径。

胜任力模型

胜任力模型侧重于岗位所需的核心能力和关键能力，强调员工在特定岗位上的表现能力。它关注员工在岗位上的实际表现，以期为企业的战略目标提供有力支持。

四、构成要素

能力素质模型

能力素质模型的构成要素包括：

（1）知识：员工所掌握的专业知识和相关领域知识。

（2）技能：员工在实际工作中所运用的操作技能、沟通技能、解决问题技能等。

（3）态度：员工对待工作的态度、团队合作精神、责任心等。

（4）价值观：员工所秉持的道德观念、职业操守等。

胜任力模型

胜任力模型的构成要素包括：

（1）核心能力：员工在特定岗位上的基本能力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。

（2）关键能力：员工在特定岗位上的关键能力，如创新能力、执行力、决策能力等。

五、实施步骤

能力素质模型

（1）确定岗位需求：明确岗位所需的知识、技能、态度和价值观。

（2）收集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式收集员工的能力和素质数据。

（3）分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出关键能力和素质。

（4）建立模型：根据分析结果，建立能力素质模型。

（5）应用模型：将能力素质模型应用于招聘、培训、绩效评估等环节。

胜任力模型

（1）确定岗位需求：明确岗位所需的核心能力和关键能力。

（2）收集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式收集员工在岗位上的表现数据。

（3）分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出关键能力和素质。

（4）建立模型：根据分析结果，建立胜任力模型。

（5）应用模型：将胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等环节。

总结

能力素质模型与胜任力模型在岗位需求分析中具有不同的侧重点和应用范围。能力素质模型侧重于员工的综合素质，而胜任力模型侧重于岗位所需的核心能力和关键能力。企业在进行岗位需求分析时，应根据实际情况选择合适的模型，以提高人力资源管理的效率和效果。