以下关于胜任力模型的描述，哪些是权威的？

胜任力模型作为一种评估个人或组织能力的方法，已经被广泛应用于人力资源管理和组织发展中。然而，在众多关于胜任力模型的描述中，并非所有信息都源自权威来源。以下是对一些常见描述的权威性分析：

首先，我们需要明确什么是权威。在胜任力模型的背景下，权威通常指的是那些由具有专业背景和丰富经验的学者、专家或组织发布的、经过科学研究和实践验证的信息。

学者研究是胜任力模型描述中较为权威的来源之一。许多学者通过对不同行业、不同职位的胜任力进行深入研究，提出了具有普遍适用性的胜任力模型。以下是一些权威学者的研究成果：

（1）大卫·麦克利兰（David McClelland）：他提出了著名的“三C模型”，即能力（Competence）、能力倾向（Capacity）和能力发展（Capacity Development）。这一模型被广泛应用于人力资源管理和组织发展中。

（2）理查德·博亚茨（Richard Boyatzis）：他提出了“核心能力”的概念，认为核心能力是个人在职业生涯中持续发展的基础。博亚茨的研究成果在胜任力模型领域具有较高权威性。

（3）唐纳德·克莱顿（Donald K. Clayton）：他提出了“胜任力金字塔”模型，将胜任力分为三个层次：基础能力、核心能力和领导力。这一模型在组织发展中具有广泛的应用。

人力资源咨询机构在胜任力模型描述中也具有一定的权威性。这些机构通常拥有丰富的实践经验，能够为企业提供定制化的胜任力模型。以下是一些权威人力资源咨询机构的研究成果：

（1）麦肯锡公司（McKinsey & Company）：麦肯锡公司提出了“领导力五要素”模型，包括：成就导向、客户导向、团队导向、个人成长和变革导向。这一模型在领导力发展领域具有较高权威性。

（2）通用电气（General Electric）：通用电气提出了“领导力三环”模型，即个人、团队和组织。这一模型在组织领导力发展方面具有较高权威性。

行业协会和组织发布的胜任力模型也具有一定的权威性。以下是一些具有权威性的行业协会和组织：

（1）美国心理学会（APA）：APA发布了多个职业的胜任力模型，如心理学、临床心理学等。这些模型在学术界和实践中具有较高的权威性。

（2）国际人力资源管理协会（SHRM）：SHRM发布了多个职业的胜任力模型，如人力资源管理、组织发展等。这些模型在人力资源管理领域具有较高的权威性。

实践经验也是胜任力模型描述的权威来源之一。在实际工作中，一些成功的企业或组织总结出了适合自己的胜任力模型，并取得了显著成效。以下是一些具有权威性的实践经验：

（1）谷歌（Google）：谷歌提出了“谷歌胜任力”模型，包括：好奇心、主人翁精神、团队合作、持续学习、解决问题等。这一模型在谷歌的招聘和发展中发挥了重要作用。

（2）苹果公司（Apple）：苹果公司提出了“苹果胜任力”模型，包括：创新思维、沟通能力、团队合作、执行力等。这一模型在苹果公司的组织发展中起到了关键作用。

总结

在众多关于胜任力模型的描述中，以下来源具有较高权威性：

在选择胜任力模型时，我们应该关注这些权威来源，以确保所采用的模型具有科学性和实用性。同时，我们也应结合自身实际情况，对模型进行适当调整，以更好地满足组织发展的需求。